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LE DONNE E IL WELFARE: possibilità e work-life balance

Il welfare aziendale si dimostra un enorme potenziale per la valorizzazione dell’individuo, la conciliazione della sfera personale con quella professionale e persino per la riduzione delle discriminazioni di genere.

In un contesto sociale caratterizzato da bisogni sempre più complessi ed eterogenei, il welfare aziendale rappresenta una risposta concreta alle rinnovate esigenze dei lavoratori tanto che la diffusione dello stesso all’interno delle imprese italiane sta divenendo un fattore decisivo soprattutto per alcune categorie di lavoratori. Tra queste vi sono le donne, che trovano nel welfare un’importante integrazione privata degli interventi statali in tema di maternità, sostegno familiare e conciliazione.

 

Con il welfare aziendale anche le mamme possono pensare di continuare a lavorare

L’Istat, in un’interessante ricerca lungo un arco temporale compreso tra il 2004 e il 2014, ha calcolato il numero di donne che hanno dovuto rinunciare al lavoro perché fortemente condizionate dal carico degli impegni familiari: si tratta di ben 10 milioni di lavoratrici, comprese nella fascia di età tra i 18 e 74 anni. Un numero enorme che rappresenta il 41% delle donne.

L’arrivo di un figlio costa il posto di lavoro a un’italiana su due. In un paese come il nostro, segnato da una bassa occupazione femminile, solo il 47% delle italiane lavora, contro il 60% delle francesi e il 70% delle tedesche.

Al ruolo dello Stato si affianca quello del privato e in special modo delle imprese. Sono moltissime le imprese, soprattutto di medie e grandi dimensioni, che hanno introdotto misure di conciliazione dei tempi, flessibilità di orario e servizi di welfare di particolare utilità in questo senso. Nella logica del Welfare community, e quindi di proficua e armonica collaborazione tra Stato e privato, l’impresa svolge un ruolo integrativo rispetto alla possibilità e alla prestazione di carattere sociale che offre lo Stato, sia attraverso i piani di welfare aziendaleche tramite il cosiddetto welfare organizzativo, ossia la flessibilità di luogo e orario di lavoro.

Nel corso degli ultimi anni alcune Aziende hanno realizzato delle iniziative di welfare aziendale incentrate sulla figura femminile. Tra queste si segnalano: Cambiaso Risso Marine, Ernst & Young, Fater, Fondazione Poliambulanza Istituto Ospedaliero di Brescia, General Electric Italia, Micron, Gruppo Nestlé Italia, Sara Assicurazioni, Sanofi, Trans-Edit Group, Unicredit.

Gli strumenti messi a disposizione dai Governi sono molteplici e riguardano misure e prestazioni di sostegno alle donne soprattutto nella condizione di maternità come i bonus bebè, bonus mamma, il voucher per pagare l’asilo nido o la baby sitter e così via. Strumenti che oggi sono rivolti alle lavoratrici dipendenti e in misura diversa anche a quelle autonome iscritte alla gestione separata dell’Inps, alle imprenditrici e commercianti iscritte all’apposito fondo dell’Inps e alle professioniste iscritte agli ordini. Il recente statuto del lavoro autonomo, tra l’altro, ha parzialmente potenziato tali misure per le professioniste con partita Iva. Sono previste, inoltre, misure obbligatorie e facoltative nei contratti collettivi di lavoro così come stabilito dalla legge, relative ai periodi retribuiti di maternità (e paternità).

Tale ampio ventaglio di strumenti pubblici, tuttavia, non è ancora sufficiente per risolvere in modo sostenibile il tema della proficua conciliazione dei tempi di lavoro con quelli della vita familiare e privata. Un contributo in più e di grande valore, in questo senso, è arrivato anche dalla nuova e recente norma sullo smart working, finalizzata alla promozione del lavoro da remoto proprio in ottica di work-life balance. In Italia sono già oltre 250.000 i dipendenti che lavorano con questa formula e molte aziende, oltre a settori della Pubblica Amministrazione, si stanno orientando in tale senso.

 

Ci vuole una migliore conciliazione dei tempi di vita-lavoro per le donne

Il welfare aziendale e quello organizzativo, quindi, sono certamente strumenti di grande utilità ed efficacia per favorire e sostenere una migliore conciliazione dei tempi di vita-lavoro delle donne. Dalla ricerca Doxa-Edenred 2016 sullo stato del welfare aziendale in Italiainfatti, le voci che attengono al cosiddetto «welfare familiare» sono le più importanti sia in termini di diffusione che di trend di crescita. In particolare, i servizi che attengono alla domanda di sostegno familiare e quelli relativi al welfare organizzativo come la flessibilità di orario e di organizzazione del lavoro è stata indicata dall’88% del campione. I maggiori trend di crescita, poi, riguardano nello specifico i servizi alla persona, ossia quelli relativi a prestazioni di baby sitter, colf, badanti e assistenza ai familiari anziani non autosufficienti che nel 2012 erano al 3% e nel 2016 hanno fatto un balzo fino al 28% (Legge stabilità 2016). Rispetto a una valutazione di interesse, quest’ultimi sono stati apprezzati dal 76% dei dipendenti.

Il welfare aziendale e quello organizzativo sono strumenti di grande importanza per favorire la conciliazione dei carichi familiari e privati delle donne con il lavoro. Non a caso nell’indagine Edenred-Manageritalia (Gruppo donne) 2017, localizzata proprio sul welfare aziendale e le donne manager, il 94% del campione ha dato una risposta affermativa.

Il valore e l’utilità del welfare aziendale rispetto alla categoria svantaggiata delle donne lavoratrici è quindi evidente. Si tratta di una leva da attivare per sfruttare tutte le sue potenzialità e che deve coinvolgere in misura crescente anche le piccole imprese, asse portante del nostro sistema economico-produttivo, ancora indietro rispetto al welfare aziendale, anche se molto si sta facendo in questo senso: il 78% delle pmi, infatti, ha dichiarato di considerare utile l’attivazione di piani di welfare. Bisogna fare in modo che questa percentuale sulle intenzioni si trasformi in dato reale.

«È un tema che dovrebbe far riflettere perché è proprio sulle spalle delle lavoratrici che si gioca il welfare italiano: sappiamo bene che tutta la gestione di cura, sia dei figli che dei genitori anziani, è a carico delle donne. Un welfare aziendale efficace dovrebbe intercettare i bisogni reali delle donne e offrire servizi adeguati», è il commento di sul tema da parte di Alberto Perfumo.

E se è vero che il welfare aziendale non può restare “territorio di nicchia” di alcuni privilegiati (soprattutto quadri e dirigenti, o lavoratori di grandi società), va detto che senza la flessibilità oraria (o lo smartworking) nessuna conciliazione sarà mai possibile. Specie per le donne.

 

Lettura consigliata : E-book“Donne di Futuri” di Alley Oop

 

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