TERMINI PER IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Il licenziamento oltre il termine previsto dal contratto collettivo di lavoro equivale a implicita ammissione dell’«insussistenza del fatto contestato». 

In base al Ccnl applicabile il ritardo equivale ad accettare le giustificazioni.

Se il datore di lavoro intende contestare a un dipendente un comportamento poco diligente e magari infliggere delle sanzioni disciplinari è bene che costui cominci a fare il conto alla rovescia. Perché mai? Perché per le contestazioni al dipendente c’è un termine massimo e questo, se non è fissato dal contratto collettivo o da quello individuale di lavoro, è determinato dalla giurisprudenza secondo un criterio rigido: quello della “immediatezza”.

Lo scopo è non generare nel lavoratore la convinzione di essere stato perdonato o che le proprie difese siano state ritenute sufficienti. Garantire la possibilità di difendersi significa anche non restare appesi a un filo per troppo tempo, tempo durante il quale si potrebbero perdere le prove a proprio favore o anche la memoria dei fatti. Ecco perché la Cassazione, con una recente ordinanza , ha stabilito quali sono i termini per il licenziamento disciplinare.

 

Per tanto la contestazione al dipendente deve essere tempestiva e non far sorgere la presunzione di essere stati perdonati.

Dal Sole 24 ore il seguente testo di Angelo Zambelli esplicativo:

All’origine della controversia decisa dalla Corte di cassazione con la sentenza 21569/2018 vi è il recesso intimato a un dipendente di una società per assenze ingiustificate.

Questi ha impugnato il licenziamento per mancato rispetto del termine di 10 giorni previsto dal Ccnl in merito all’irrogazione della sanzione disciplinare nonché per insussistenza della giusta causa di recesso.

Nella fase sommaria del rito Fornero il licenziamento è stato ritenuto illegittimo per «insussistenza del fatto contestato», con conseguente reintegrazione del lavoratore.

In sede di opposizione, invece, lo stesso tribunale ha dichiarato la mera «inefficacia del licenziamento, in quanto irrogato oltre il termine di 10 giorni contrattualmente previsto e comunque l’esistenza di una giusta causa» di recesso, individuata nella «mancanza di un documento esplicativo del motivo dell’assenza», con condanna della società al pagamento di un’indennità risarcitoria nella misura di 6 mensilità, secondo quanto previsto dall’art. 18, comma 6, dello statuto dei lavoratori.

La Corte di appello ha respinto il reclamo del lavoratore ritenendo, da un lato, pacifico il mancato rispetto del termine previsto per il licenziamento e, dall’altro, che le assenze effettivamente non fossero state giustificate. Il dipendente avverso a tale ultima decisione ha presentato ricorso per Cassazione, sostenendo che il mancato rispetto del termine finale previsto per il licenziamento dal Ccnl, ove era specificato che decorso tale periodo le giustificazioni dovevano ritenersi accolte, determina automaticamente l’insussistenza degli addebiti contestati e, conseguentemente, di una giusta causa di recesso. Le censure mosse dal dipendente sono state ritenute fondate dalla Cassazione che ha precisato come «la norma contrattuale, nel momento in cui ricollega al ritardo la conseguenza di un’accettazione delle giustificazioni, ancorché inserita in un contesto di norme procedurali, ha rango di norma sostanziale che regola il corretto esercizio del potere datoriale».

Sulla scorta del principio sopra espresso, la Suprema corte ha ritenuto che il licenziamento «doveva perciò considerarsi non semplicemente inefficace per il mancato rispetto di un termine procedurale», bensì illegittimo per insussistenza del fatto contestato», con conseguente diritto del lavoratore alla tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18, comma 4, della legge 300/1970.  Infatti, «l’addebito mosso a carico del lavoratore era, venuto a cadere per l’intervenuta implicita ammissione da parte del datore di lavoro dell’insussistenza della condotta illecita che rendeva il fatto contestato non più configurabile come mancanza sanzionabile».  Da tali argomentazioni ne è derivato l’accoglimento del ricorso proposto dal dipendente.

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