LO SKILL MISMATCH E I DANNI CHE STA PROVOCANDO ALL'ECONOMIA

Il  Boston consulting group (Bcg) nel report “Fixing the Global Skills Mismatch” rileva che la Mancanza di competenze pesa per il 6% sulla global economy
Secondo la società di consulenza strategica, lo skill mismatch riguarda 1,3 miliardi di lavoratori in tutto il mondo. Un numero che è destinato ad aumentare ulteriormente e che nel 2030 potrebbe riguardare 1,4 miliardi di persone. E tutto ciò danneggia l’economia mondiale.

La causa principale di questo divario è legata, si legge nel report, «alla distanza tra il mondo del lavoro, sempre più complesso e in trasformazione, e quello della formazione, ancora legato al modello dominante nella seconda metà del XX secolo di un’educazione standardizzata di massa in funzione di un unico posto per tutta la vita».

IN tutto questo Noi Italiani dove siamo? L’Italia detiene il poco invidiabile primato europeo, davanti a Spagna, Repubblica Ceca, Irlanda e Austria.

Il 17% degli italiani fa un lavoro per il quale non è qualificato.

APPROFONDIMENTI:

•  Le persone possono essere over skilled, ovvero possono essere più competenti di quello che sarebbe necessario, il che significa che fanno un lavoro che non li realizza e quasi sicuramente non li motiva, un lavoro che devono fare per mantenersi, magari in attesa di riuscire a fare ciò per cui hanno studiato. L’11% dei lavoratori italiani è over skilled

•  Le persone possono essere under skilled, ovvero meno competenti del dovuto. In Italia 6 lavoratori su 100 sono under skilled: non hanno le competenze per fare ciò che fanno. È tanto? È poco? Considerate che la media OCSE è del 3,80%, che la Germania registra l’1,38%, il Giappone il 3,10% e l’Austria l’1,30%.

Quali sono le conseguenze di tutto ciò?

• Il lavoratore viene retribuito meno di quanto meriterebbe, se impiegato in lavori per cui possiede competenze in eccesso (over skilled).

• Complicazione nel processo di selezione e assunzione, se non in possesso delle competenze richieste (under skilled).

• Riduzione della soddisfazione lavorativa (in entrambi i casi).

• Fuga dei talenti perché le posizioni che potrebbero assumere nelle aziende sono occupate da persone under skilled che però godono di tutele del posto di lavoro (ad esempio tutele sul demansionamento).

• Perdita di produttività e competitività delle imprese.

Allora ben si capisce che le aziende in difficoltà o in fase di contenimento dei costi che decidono di tagliare sulla formazione interna o che cercano profili meno qualificati e quindi più economici nel mercato del lavoro, si comportano come quelli che vogliono fermare il tempo bloccando gli orologi.

Si innesca un circuito vizioso che peggiora le performance aziendali senza via d’uscita.

ALCUNI FATTORI INFLUENZANTI:

La situazione economica del Paese, innanzitutto, influisce come si sa in maniera non indifferente sul mercato del lavoro.  In un Paese con un’economia florida è molto probabile, infatti, che le aziende, soprattutto quelle disposte a investire in ricerca e innovazione , abbiano bisogno di competenze altamente specializzate che non riescono a trovare tra i lavoratori, neanche quelli dai curriculum più eccellenti. Al contrario, invece, nei momenti di crisi economica è più facile che si verifichi uno skill mismatch del tipo inverso, con lavoratori eccessivamente qualificati per il ruolo che ricoprono.

Anche i cambiamenti tecnologici, però, contribuiscono a definire le dinamiche dello skill mismatch: si pensi a quanto successo prima agli inizi degli anni Novanta e poi all’inizio del Duemila, quando rispettivamente con l’avvento dell’economia del Dot-com e della sharing economy le aziende si ritrovarono prive di professionisti con le necessarie competenze informatiche e digitali.

L’invecchiamento della popolazione lavorativa, poi, è un problema non trascurabile, specie in Europa, quando si guarda al grande tema delle competenze e della formazione in riferimento al lavoro e alle opportunità occupazionali.

L’obsolescenza delle competenze assume un peso non indifferente in un’economia che è sempre più improntata al cambiamento e all’innovazione continua e, nonostante i lavoratori senior possono rappresentare in qualche caso una sfida win-to-win per l’azienda, la discriminante dell’età è strategica quando si tratta di un avere a disposizione un baglio di saperi quanto più possibile orientato al e strategico per il mercato, tanto più che diversi studi dimostrano come si sia praticamente dimezzato, fino ad arrivare a 10-15 anni, l’arco di tempo in cui le competenze di un lavoratore, soprattutto delle conoscenza, sono da considerare obsolete.

Anche la fase della carriera in cui si trova il singolo lavoratore, comunque, può incidere sullo skill mismatch.

Un giovane a inizio carriera è probabile che abbia un fisiologico difetto di competenze, soprattutto tecniche e specifiche, rispetto a quelle richieste dall’azienda. Non è il solo a dover fronteggiare, però, le aspettative pretenziose del mercato: anche un lavoratore a fine carriera può essere affetto da questa discrepanza di competenze, sia all’interno della sua stessa azienda e specie rispetto alle task e agli obiettivi più innovativi, sia nel caso in cui si ritrovi a dover cambiare lavoro e ad avere in questo caso un eccesso di competenze rispetto alla nuova posizione occupata. Non ci sono evidenze certe in materia, ma anche il gender gap e una serie di questioni salariali, di opportunità di carriera, previdenziali a esso legate potrebbero influire, infine, non indifferentemente sulla questione del mancato equilibrio tra domanda e offerta di skill professionali.

Si pensi a due fenomeni inversi: da un lato le quote rosa che potrebbero costringere l’azienda ad assumere un dipendente underskilled, purché donna; dall’altro invece top manager o professioniste nel campo scientifico con ottime capacità, concorrenziali e richieste dal mercato, che stentano a trovare occupazione per mancanza di posizioni e condizioni economiche soddisfacenti.

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